Comment appliquer les étapes de la discipline progressive pour traiter les problèmes de performance des employés

Il arrive un moment où vous devez confronter des employés au sujet de problèmes de rendement. C'est à ce moment qu'un gestionnaire doit comprendre et appliquer la discipline progressive pour tenter de redresser des situations problématiques de rendement.

La discipline progressive, lorsqu'elle est appliquée correctement, est ce qu'il y a de mieux pour l'employé, le gestionnaire et l'entreprise. Même si votre entreprise n'a pas de politiques établies, vous pouvez suivre ces étapes. Elles feront comprendre à l'employé que vous êtes sérieux et vous protégeront, vous et l'entreprise, contre un congédiement injustifié et des poursuites judiciaires.

Vous devez avoir reçu de votre patron l'autorité nécessaire pour mener ce processus. Vous devriez également vous familiariser avec les exigences légales en matière de congédiement d'employés dans votre province, votre état ou votre pays.

La discipline progressive devrait être la dernière étape du processus de gestion. Vous devez d'abord confronter l'employé au sujet de vos préoccupations concernant son comportement ou son rendement, et en discuter avec lui. Écoutez ce qu'il a à dire, mais terminez par un appel à l'action.

Par exemple, si l'employé a souvent été en retard ou absent du travail, rencontrez-le seul à seul. Faites-lui savoir comment son comportement affecte le travail, l'équipe et vous-même. Demandez-lui ce qu'il compte faire à ce sujet, car ce n'est pas acceptable. Obtenez un engagement de sa part et notez-le par écrit. Assurez-vous qu'il vous voie l'écrire. Fixez une date de suivi dans une semaine pour lui montrer que la situation ne sera pas oubliée. Rencontrez-le, que l'infraction ait été corrigée ou non. S'il s'est présenté à l'heure tous les jours au cours de cette semaine, reconnaissez-le pour cela. S'il n'a pas respecté son engagement, faites-lui savoir que la prochaine fois que cela se produira, il recevra un avis écrit. Expliquez les étapes qui suivront, comme décrit ci-dessous.

Avis verbal

La première étape consiste à donner à l'employé un avertissement verbal de la situation et à lui indiquer qu'elle doit être corrigée. Faites-lui savoir que si le comportement ou le mauvais rendement se reproduit, il recevra un avis écrit. Assurez-vous d'avoir un dossier pour chaque employé et notez-y la date de l'avertissement ainsi que ce que vous avez dit. Assurez-vous de noter sa réponse. Vous pourriez lui demander de signer la note, ou vous pourriez avoir un témoin présent, comme votre patron ou un collègue.

Avis écrit

L'étape suivante, si la situation n'a pas été corrigée par l'employé, est de donner un avertissement écrit. Rappelez les raisons initiales pour lesquelles le processus de discipline progressive est actuellement mis en œuvre. Indiquez également le fait qu'un avertissement verbal a été donné, mais que la situation ne s'est pas améliorée. L'avertissement écrit doit l'informer que la prochaine étape, si aucune mesure corrective n'est prise par l'employé, sera une suspension sans solde d'un à trois jours ou plus. Indiquez également que la dernière étape sera le congédiement si la cause de la discipline progressive se reproduit.

Suspension

La suspension sans solde est la dernière étape du processus de discipline progressive avant le congédiement. Cela devrait également être fait par écrit. La durée de la suspension peut varier.

Congédiement

Il s'agit de la dernière étape, alors espérons que la discipline progressive aura suffi à changer le comportement de l'employé. Si ce n'est pas le cas, vous devrez mettre fin à l'emploi immédiatement. Une lettre de congédiement doit être remise, indiquant les raisons du congédiement et faisant référence aux étapes de discipline progressive qui ont été suivies.

Idéalement, vous n'aurez pas à faire cela trop souvent. L'objectif est d'embaucher la bonne personne pour le poste, puis de la former et de la coacher pour qu'elle réussisse.

 Stephen Goldberg

Optimus Performance