Un leader doit endosser plusieurs rôles pour diriger et gérer efficacement ses employés. Cela signifie être à la fois coach, directeur, consultant, conseiller et gestionnaire.
Aujourd'hui, les employés recherchent un coach, et non seulement un patron ou un gestionnaire. Les coachs favorisent le développement continu des employés. Voici cinq étapes simples à mettre en œuvre pour devenir un coach :
- Planifiez du temps pour les séances de coaching. Le coaching ne se produit pas de manière improvisée. Fournir de la rétroaction et des directives de façon continue aux employés n'est pas du coaching. Le coaching signifie prendre le temps de rencontrer régulièrement chaque employé et de discuter de son développement continu. C'est le plus grand obstacle pour la plupart des leaders et gestionnaires.
- Posez des questions : Le coaching consiste à poser des questions et à amener les gens à trouver leurs propres réponses. Les employés doivent prendre en charge leur propre développement et ne pas dépendre uniquement de l'entreprise pour la formation et le perfectionnement. Cela est particulièrement vrai pour les petites entreprises qui n'ont pas de stratégie de développement des employés ni de personnel des RH dédié.
- Poser des questions pendant une séance de coaching permet à la personne de réfléchir et de trouver ses propres réponses. Voici quelques bonnes questions de coaching à poser.
- Comment allez-vous dans votre travail? Que ressentez-vous par rapport à votre travail ici? Qu'est-ce qui va bien? Quels défis rencontrez-vous? Qu'est-ce que vous aimez le plus faire dans votre travail? Qu'est-ce que vous aimez le moins? Que voyez-vous pour vous-même dans l'avenir? Quelles mesures pouvez-vous commencer à prendre pour y arriver? Qu'avez-vous besoin d'apprendre? Qu'est-ce qui pourrait faire obstacle? Poser ces questions, et d'autres, permettra de générer une vision et de la traduire en termes concrets.
- L'écoute active : L'écoute active consiste à écouter pour comprendre les pensées et les sentiments d'une autre personne. Il s'agit de faire preuve d'empathie et d'être capable de se mettre à la place de l'autre. Cela montre à la personne que vous la comprenez et que vous acceptez ce qu'elle ressent, sans jugement. C'est un moyen très puissant de bâtir la confiance.
- L'établissement d'objectifs : Une fois que vous avez posé des questions perspicaces et valorisantes et que vous avez écouté activement, vous pouvez aider la personne dans son développement en la coachant sur l'établissement d'un objectif ou l'engagement envers une action. Cela vous ramène à l'étape deux : poser des questions.
Voici quelques questions à poser lors de l'établissement d'une action ou d'un objectif :
Compte tenu de notre discussion d'aujourd'hui, quelle mesure pouvez-vous prendre pour progresser vers la vision que vous avez exprimée pour vous-même? Quel objectif pouvez-vous vous fixer pour avancer vers ce que vous souhaitez? Puis-je vous aider à établir et à travailler vers cet objectif en mettant à profit mes connaissances en matière d'établissement d'objectifs? Quelle mesure pouvez-vous prendre au cours des 30 prochains jours pour mettre en œuvre ce dont nous avons discuté aujourd'hui?
Vous pouvez utiliser mon outil de planification d'objectifs comme aide de travail à cet effet.
- Le suivi : La mise en place d'une séance de coaching de suivi permettra de poursuivre le processus et d'aider la personne à rendre des comptes sur son plan. Je suggère de prévoir au moins quatre séances de coaching par année. Idéalement, ce serait tous les 30 jours, mais cela peut être difficile en raison du temps pour les leaders et gestionnaires, surtout ceux des petites et moyennes entreprises. Pour la séance de suivi, vous n'avez qu'à répéter les étapes précédentes et toujours fixer la prochaine date pour la prochaine séance de coaching.
En suivant ces étapes, vous deviendrez un coach pour vos employés. Cela renforcera la confiance et améliorera le développement, le rendement et la rétention des employés.