Optimus Performance blog

Why Your 2026 Goals Need a "Wheel" and Not Just a List - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Tue, 30 Dec 2025 05:00:00 GMT

As we approach the end of 2025, most of us are doing the same thing: scribbling down a list of resolutions. We want more money, a better job, or to finally hit the gym. But after years of doing this, I’ve realized that a list of goals is often just a list of wishes—and it usually ignores the most important part of our lives: balance.

As I look ahead to 2026, I want to share an exercise I do every year that changes how I view my progress. I call it the Wheel of Life. (Download my FREE Year in Review Goal Planning Workbook here).

The Bicycle Wheel Analogy

Think of your life as a bicycle wheel. When the tire is full of air and the spokes are solid, you get a smooth, easy ride. But as soon as that wheel gets damaged—maybe a spoke breaks or you get a flat—the ride becomes uncomfortable, difficult, and eventually, it stops moving altogether.

Our lives are the same way. We have different “spokes” that represent the core dimensions of our existence:

Money
Work
Family
Friends & Social Life
Health & Physical Fitness
Fun & Enjoyment
Growth & Personal Development

The Reality Check: Scoring Your Life

In my year-end review, I score each of these areas on a scale of 1 to 10. If you score an 8 in “Work” but a 4 in “Physical Fitness,” and then you connect those dots, you’ll quickly see that your “wheel” isn’t round. It’s jagged.

It is a sobering moment to realize that while you might be winning in one area, the “shape” of your life might be making your journey much harder than it needs to be.

The Secret Ingredient: Fulfillment

Through this process, I’ve learned that the center of the wheel must be fulfillment.

We often think more money will solve our problems, but if you aren’t fulfilled, more money just gives you more stuff to fill up your closet. True fulfillment comes from Growth. Whether it’s your mindset, your self-awareness, or your knowledge, you must keep growing to stay in a state of peace.

My Challenge to You for 2026

As you plan for the coming year, don’t just set a financial goal or a career goal. Look at your wheel.

Audit your spokes: Where are you at a 4? Where are you at an 8?
Pick one area to improve: I often follow Benjamin Franklin’s lead—focusing on developing one new better habit every 30 days.
Prioritize Growth: Make sure at least one of your goals for 2026 is dedicated to your personal development.

Let’s stop chasing lists and start building smoother wheels.

What “spoke” on your wheel needs the most attention heading into 2026? Let’s discuss in the comments.

(Download my FREE Year in Review Goal Planning Workbook here).

“If you want to see me walk through this exercise step-by-step, watch my latest video here.”

The Hiring Lie Detector - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Thu, 26 Jun 2025 04:00:00 GMT

Stop Hiring Liars: The Assessment That Uncovers the Truth!

Hiring new employees can feel like navigating a minefield. Many companies struggle with finding individuals who possess a strong work ethic and honesty, often leading to costly disruptions, theft, and high turnover rates. The uncomfortable truth is that a significant number of job seekers aren’t entirely truthful during the application and interview process.

Studies are revealing: one study found that 70% of workers admitted to lying on their resumes, with 37% frequently doing so. Another reported over 55% have lied at least once, often exaggerating experience, skills, and education. This pervasive issue means what a candidate

says and how they perform can be very different, causing numerous problems for your organization.

So, how can you protect your business from the costly consequences of dishonest hires? The answer lies in effective pre-employment assessments.

The Power of the Step One II Survey: Your Hiring Advantage

One powerful tool, the Step One II Survey, is designed to provide crucial insights into a candidate

before the first interview. This assessment offers valuable information across two main parts:

Part 1: The Quick Check and Red Flags

This section quickly gathers essential employment details: status, availability, schedule, recent salary, and supervisory experience.

Crucially, it excels at identifying inconsistencies and potential red flags. For example, if a candidate states they were fired but then claims they’ve never been fired, the assessment flags this discrepancy, providing you with a direct interview question to address it immediately.

It also delves into a complete employment profile, highlighting issues like quitting without notice, and even generates specific interview questions to explore these sensitive areas.

Furthermore, the assessment thoroughly investigates past behaviors related to theft—breaking it down into theft of money, property, data, or time. It helps gauge a candidate’s attitude toward theft, understanding that belief often dictates behavior. Imagine a candidate who is “unsure” if they’ve ever taken money from an employer; this assessment provides precise questions to gain clarity.

For organizations in the United States, the assessment can also cover illegal substance abuse and criminal convictions , offering insights that traditional background checks might miss or take longer to uncover.

Part 2: Unveiling Attitudes and Work Ethic

This section is particularly powerful as it focuses on an applicant’s attitudes, understanding that behavior aligns with attitude. It evaluates several key areas on a scale of one to nine:

Integrity: Adherence to moral and ethical principles in the workplace. A low score (e.g., a three) indicates a tolerant attitude towards inappropriate borrowing or property appropriation.
Substance Abuse: Attitude towards substance abuse in the workplace. A very low score (e.g., a two) suggests a high tolerance for such behaviors.
Reliability: Attitudes concerning following procedures, dealing with authority, and working positively with others. A higher score (e.g., a seven) indicates a positive outlook.
Work Ethic: Belief in the value of work and appropriate supervisory relationships. A low score (e.g., a three) might suggest a casual attitude towards what’s expected of them.

Perhaps one of the most critical features is the distortion scale. This built-in mechanism detects if a candidate is answering dishonestly or without frankness. If high distortion is flagged, it indicates that you cannot rely on the answers provided, potentially leading to immediate disqualification.

The assessment even provides additional interview questions based on these attitude scores, allowing you to delve deeper into a candidate’s thought process.

Improve Your Hiring Success

By integrating tools like the Step One II Survey into your hiring process, you gain a comprehensive, in-depth understanding of a candidate’s attitudes and past performance against critical criteria. This proactive approach, especially when combined with other job fit assessments, significantly improves your ability to hire reliable individuals with strong work ethics and integrity who are a good fit for the job.

Don’t let deceptive candidates disrupt your business. Explore how pre-employment assessments can help you uncover the truth and make more informed hiring decisions.

Want to see a sample report or learn more about how this assessment can benefit your organization? Check out this link

Employee Development is an Employee Responsibility - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 04 Jun 2018 04:00:00 GMT

Are Employees Responsible for their own Personal Development? Watch the video to learn more.

Assessment Tools - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Les outils d’évaluation

Il est essentiel qu’une organisation embauche la personne appropriée pour accomplir des tâches particulières. La personne doit être compatible avec ses fonctions de trois façons:

Elle doit avoir les compétences, la connaissance et l’expérience afin d’accomplir la tâche. Ce qui peut être déterminé à partirnde son curriculum vitae, de son entrevue pour l’emploi et de ses anciens employeurs. Nous proposons des tests de compétences en partenariat avec eSkill et aussi l’utilisation du Sondage Première Étape afin de déterminer le niveau d’intégrité et l’attitude vis-à-vis d’un travail acharné et les relations avec les autres. En plus, nous donnons une formation sur la façon d’interviewer les candidats et vérifions également les informations sur ses réalisations auprès des anciens employeurs.

Les candidats doivent être compatibles avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Grâce à une bonne chimie, ils peuvent s’intégrer dans l’entreprise et travailler avec les autres. Ce comportement peut être déterminé à partir des questions pertinentes posées lors de l’entrevue.

Les candidats doivent avoir un style de pensée approprié ainsi que des traits comportementaux et des intérêts d’occupations convenables au poste en particulier. Notre évaluation Profile XT mesure ces aspects de la personne et peut faire jumeler ces traits à un modèle de performance adapté au poste. Cette méthode fournit une image complète de la personne tout en révélant des aspects qui ne sont pas facilement déterminés lors d’une entrevue. En fait, selon les recherches, les décisions en matière d’embauchage basées juste sur l’entrevue sont dans l’ensemble à 14% précises.

Cliquez ici pour apprendre plus sur nos outils d’évaluation et comment ils peuvent être utilisés pour optimiser la performance des dirigeants, employés ainsi que votre équipe de vente

Processus de sélection

Antécédent Curriculum vitae
Emplois antérieurs
Scolarité
Vérification des
antécédents

Entrevue Impression
Apparence
Personnalité
Entrevue
Sondage Première
Étape

Évaluation &
Jumelage avec
Profil de Poste Le Profil XT
L’Indicateur de la Vente
de Profil
Le Service à la Clientèle
de Profil

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Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Pour une assistance immédiate, veuillez remplir le formulaire ci-dessous

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info@optimusperformance.ca

Style of Leadership & Team Development - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Style de leadership et développement d’une équipe

Un programme basé sur une approche d’auto-apprentissage unique et simple qui est non seulement divertissant mais aussi très efficace.

Description du programme

Le programme « Style de leadership et développement d’une équipe » se distingue de manière fondamentale de la formation traditionnelle en leadership par l’accent qu’elle met sur la connaissance de soi-même et des autres. Cette connaissance est acquise par auto-apprentissage et par l’échange avec les autres participants. L’approche utilisée permet l’acquisition rapide et approfondie de ces connaissances, ce qui fait contraste avec les résultats insatisfaisants obtenus au cours des années à partir d’analyses fournies par les tests psychométriques. Cela semble être dû au fait que de telles analyses représentent les conclusions venant d’un étranger plutôt que du participant lui-même, ce qui fait qu’elles ne sont pas assimilées de manière suffisamment claire et rapide par le participant, ne permettant pas l’échange facile de l’information avec les autres participants. La méthode simple d’auto-apprentissage utilisée dans « Style de leadership et développement d’une équipe » permet aux participants de comprendre dans peu de temps qui ils sont et comment ils sont différents des autres participants. Grâce à cette compréhension ils deviennent capables d’assimiler et de mettre en pratique avec efficacité les principes de leadership et de développement d’une équipe présentés dans le programme.

Le style de leadership varie d’un leader à un autre. Non pas parce que les leaders VEULENT être différents, mais parce qu’ils SONT différents de nature. En d’autres mots, il existe chez les leaders des gens différents tout comme il existe des gens différents dans tout domaine d’activité humaine. Les différents types de gens dans n’importe quel domaine possèdent des forces différentes et ces forces sont accompagnées de tendances négatives qui sont également différentes. Or, même si certains d’entre nous peuvent reconnaître que nous sommes différents des autres types de personnes, nous ne comprenons pas nécessairement très bien en quoi consistent ces différences. « Style de leadership et développement d’une équipe » offre une manière facile d’acquérir cette compréhension.

Ladite méthode d’auto-apprentissage est simple et révélatrice. Elle permet aux participants d’acquérir dans un temps record de solides connaissances sur les gens et sur soi-même. Le programme débute par des découvertes personnelles au sujet du type de leader ou leader potentiel auquel chaque participant appartient et en quoi son type est différent des autres types. Cela permet à chacun de mieux comprendre non seulement comment il peut améliorer sa manière de fonctionner, mais également comment il peut aider les autres à s’améliorer.

Tout au long du programme, l’amélioration de la connaissance de soi et des autres est étroitement liée à l’apprentissage des principes de leadership et de développement d’une équipe. Ainsi, la connaissance de soi et des autres vient à personnaliser l’apprentissage de ces principes et techniques.

Les résultats en sont vraiment remarquables. Grâce aux échanges pratiquées dans chaque séance entre participants, ces derniers accroissent l’esprit d’équipe, l’ouverture au changement et le désir de trouver des opportunités d’amélioration.

Le programme « Style de leadership et développement d’une équipe » se différencie également de la formation traditionnelle par son approche relative à la fixation d’objectifs. Il se fonde sur le fait que l’atteinte d’un objectif exige une forte convergence des efforts. Cette convergence s’obtient par la concentration sur un ou deux buts prioritaires. De nouveaux buts sont fixés seulement lorsque les premiers sont atteints. L’expérience nous démontre clairement que la fixation simultanée d’une multiplicité de buts d’amélioration est inefficace. L’avantage de la fixation de buts par priorité réside dans le suivi automatique, car ce dernier exige un ré-examen continuel du niveau de réussite ainsi que des priorités.

Méthode

L’apprentissage par les participants ainsi que leur développement se réalisent à deux niveaux.

Premièrement, lors du processus nommé « INVENTAIRE DES ATOUTS » les participants font plusieurs choix au sujet de leurs forces et des tendances négatives qui accompagnent ces dernières. Le tout commence par un exercice unique qui les prépare à l’étape suivante, celle de la détermination du type classique de personnes auquel ils appartiennent. Au cours de ce processus il se produit un échange naturel d’information qui permet aux participants de reconnaître le type de chacun. Ils apprennent les différences qui existent entre les différents types de personnes et acquièrent une bonne compréhension des comportements qui découlent de ces différences. Le changement d’attitude qui en résulte et souvent surprenant. Ils deviennent plus tolérants, plus orientés vers l’équipe et plus prêts à envisager l’amélioration continue, à titre à la fois individuel et collectif.

Deuxièmement, au fur et à mesure que la connaissance générale de soi et des autres évolue au cours des séances, les participants appliquent cette connaissance aux principes et aux techniques de leadership et de développement d’une équipe dont il est question dans chaque séance. Ainsi, les participants sont habilités à assimiler ces principes et techniques en se fixant des objectifs personnels de leadership en fonction des forces et des faiblesses qu’ils ont constatées chez eux. Grâce à l’échange entre participants, qui se pratique continuellement parce qu’elle fait partie du processus, les participants se trouvent à renforcer l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance et la vision collective.

Les six ateliers du programme sont livrés sous forme de quatre à six séances d’une demi-journée chacune, tenues une fois par semaine ou une fois par deux semaines. Le style d’apprentissage consiste en environ 25 % de théorie et 75 % de pratique sous forme de discussions en petits groupes, réflexion personnelle, exercices à deux, exercices de communication, jeux de rôle, simulations, études de cas et jeux de renforcement de l’apprentissage. Le faciliteur de l’atelier est hautement qualifié et utilise de manière dynamique les plus récentes méthodes de formation d’adultes. Les participants effectuent certains devoirs entre les séances et en font rapport à la séance suivante. Au fur et à mesure que les objectifs se concrétisent, les participants apprennent à formuler des plans d’action. Chaque participant reçoit un manuel de cours et des formules qui servent à compléter les exercices. Le manuel sert également de référence pour les besoins futurs. De plus, chaque participant obtient le livre « ZAPP! Comment mettre en place l’empowerment dans l’entreprise », volume qu’il lira avant le 3e atelier où seront examinés de prêt les principes de l’habilitation (empowerment) des employés.

Contenu

Séances:

Objet et objectifs d’apprentissage
Inventaire des atouts: apprendre à mieux se connaître
- Les étapes du développement d’une équipe
- Étude de cas: le type de Jean-Louis
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: le travail en équipe
- Écoute active
- Le désaccord diplomatique
- La confrontation douce
- Étude de cas: les habiletés d’André
- “ZAPP!” : Les 5 principes de la gestion participative
- Comportements de leadership
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: reconnaître les types des autres
- Résoudre les problèmes de l’équipe: ‘”Causes possibles”
- Problèmes et symptômes
- Les 5 étapes de la résolution des problèmes
- Techniques de résolution des problèmes
- Remue-méninges par le faciliteur
- Remue-méninges par les participants
- Planification d’objectifs

Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: comment mieux comprendre les autres
- La composition idéale d’une équipe
- Consensus en situation de crise
- Lignes directrices pour la prise de décision par consensus
- Modèle de décision
- Les styles décisionnels dominants
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: Techniques de coaching mutuel
- Les responsabilités du membre de l’équipe
- Entraînement/coaching : les 7 étapes
- Les réunions efficaces
- Résoudre les problèmes de l’équipe: « Ce que l’on constate »
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: Les types combinés
- Technique nominale de groupe par le faciliteur
- Technique nominale de groupe par les participants
- Analyse du champ de forces par le faciliteur
- Analyse du champ de forces par les participants
- Finalisation des objectifs
- Présentation des objectifs et remise des certificats

Workshops:

Objet et objectifs d’apprentissage
Inventaire des atouts: apprendre à mieux se connaître
- Les étapes du développement d’une équipe
- Étude de cas: le type de Jean-Louis
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: comment mieux comprendre les autres
- La composition idéale d’une équipe
- Consensus en situation de crise
- Lignes directrices pour la prise de décision par consensus
- Modèle de décision
- Les styles décisionnels dominants
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: reconnaître les types des autres
- Résoudre les problèmes de l’équipe: ‘”Causes possibles”
- Problèmes et symptômes
- Les 5 étapes de la résolution des problèmes
- Techniques de résolution des problèmes
- Remue-méninges par le faciliteur
- Remue-méninges par les participants
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: Techniques de coaching mutuel
- Les responsabilités du membre de l’équipe
- Entraînement/coaching : les 7 étapes
- Les réunions efficaces
- Résoudre les problèmes de l’équipe: « Ce que l’on constate »
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: reconnaître les types des autres
- Résoudre les problèmes de l’équipe: ‘”Causes possibles”
- Problèmes et symptômes
- Les 5 étapes de la résolution des problèmes
- Techniques de résolution des problèmes
- Remue-méninges par le faciliteur
- Remue-méninges par les participants
- Planification d’objectifs
Retour sur les objectifs
Inventaire des atouts: Les types combinés
- Technique nominale de groupe par le faciliteur
- Technique nominale de groupe par les participants
- Analyse du champ de forces par le faciliteur
- Analyse du champ de forces par les participants
- Finalisation des objectifs
- Présentation des objectifs et remise des certificats

Sales Training - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Formation à la vente

Les éléments clés

Développez l’art et les sciences de la vente! Vendre avec succès commence avec un vendeur confiant et professionnel. Pure Selling ne commence pas par un ensemble «d’étapes infaillibles à suivre pour vendre», mais plutôt avec la compréhension de ce qui qualifie un vendeur compétent.

Peu importe le produit ou service que vous offrez, les principes d’une vente réussie demeurent les mêmes. Pure Selling vous montrera les principaux éléments, et ensuite comment établir le lien entre le savoir quoi faire et vraiment le faire!

Avantages - Les participants d’ACCISS seront capables de:

Pure Selling™ vous aide à réussir par:

Établir des objectifs bien définis
Identifier les meilleures activités qui rapportent et gérer le temps en conséquence
Développer des clients et établir des relations plus forte et assurée
Communiquer de façon plus efficace
Réduire le stress et accepter les changements de façon plus efficace
Conclure plus de ventes

Les découvertes

Le Programme Pure Selling™ a fait ses preuves de réussite depuis plus 12 ans. L’auteur Wayne Vanwyck, étant lui-même une personne d’affaires prospère (voir verso), a créé un programme qui:

Promeut l’action et les résultats
Se concentre sur la croissance personnelle, le développement individuel et le développement de l’entreprise
Précise comment établir des attentes claires dans l’équipe de ventes
Prend une approche holistique à la vie d’un vendeur
Comprend une formule par étapes pour réussir dans les ventes

Ce que les gens disent...

Avec les connaissances et la confiance que j’ai acquises durant le cours Pure Selling, j’ai pu surpasser mon quota de vente original et ajouter plus de 15 millions de dollars de nouvelles affaires durant ma première année. – S. S. Energy services

Coaching Services - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Le Coaching exécutif et de gestion

visent à gérer une diversité de situations et à répondre aux besoins, à long ou à court terme, en fonction du problème et de l’objectif.

Coaching peut viser à :

Résoudre les problèmes de performance avec le personnel
Régler les conflits
Accroitre la motivation personnelle
Établir et atteindre les objectifs
Aider à gérer les changements
Planifier l’orientation professionnelle
Appliquer les connaissances et aptitudes acquises au cours des programmes de formation
Embaucher et sélectionner de nouveaux employés
Développer la planification stratégique
Développer le travail d’équipe
Améliorer la performance de l’équipe

Le Coaching exécutif et Coaching de gestion comblent l’écart entre savoir et comprendre. En plus, il alimente l’application des mesures pour la résolution des problèmes. Cet accompagnement facilite la prise de décision de sorte que nous épargnons du temps et de l’énergie perdus du fait des essais et des erreurs.

Un bon coach est en mesure de nous aider à prendre du recul face aux problèmes et aux situations et à les considérer sous une nouvelle perspective. Cette action apporte des approches créatives visant à résoudre les problèmes et à prendre des décisions.

Un bon leader se comprend lui-même et les autres et applique cette méthode afin d’inspirer et de guider effectivement les personnes. Pour bien remplir cette tâche, un mélange d’art et de science s’impliquent et un bon coach peut mieux faire comprendre l’équilibre entre ces deux.

Our Approach - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Notre approche

Toute organisation a un objectif ou une mission provenant de l’idée qu’elle doit répondre aux attentes particulières de ses clients. Ce processus qui évolue toujours au gré des changements est la nouvelle norme de l’époque où nous vivons.

Pour qu’une organisation ou entreprise puisse réaliser son potentiel de réussite, il faut qu’elle soit bien claire sur sa mission et sur la façon de l’atteindre.

Notre approche consiste à guider le propriétaire de l’entreprise dans sa stratégie de réussite organisationnelle et à identifier les problèmes et les obstacles qui empêchent la réalisation de son objectif. En aidant le propriétaire de l’entreprise ou le gestionnaire à éliminer les obstacles, nous ouvrons la voie à la réussite.

Notre objectif consiste à établir des relations d’amitié basées sur la confiance et offrant de résultats solides qui ne cessent pas d’améliorer avec le temps.

Les éléments clés visant à atteindre la performance potentielle de votre organisation sont:

Le Leadership et le Travail d’équipe combinés avec les Objectifs précis et avec la Résolution de problème de façon créative constituent des Forces motrices permettant une Haute performance.

Quelles sont vos contraintes?
Qu’est-ce qui vous retiennent de réaliser votre plein?

My Team and I - Optimus Performance

Stephen Goldberg — Mon, 09 Nov 2015 05:00:00 GMT

Mon Équipe & Moi

Développement d'un véritable esprit d'équipe et d'une équipe autonome

Description du programme Le programme “Mon équipe et moi” est divisé en 9 modules qui sont livrés sous forme de cinq séances d'une demi-journée, tenues une fois par semaine ou une fois par deux semaines. Le style d'apprentissage est théorique à 25 % et pratique à 75%. L'aspect pratique est composé de discussions en petits groupes, réflexion personnelle, exercices à deux, exercices de communication, jeux de rôle, simulations, études de cas et jeux de renforcement de l'apprentissage. Le faciliteur d'atelier est hautement qualifié et utilise de manière dynamique les plus récentes méthodes de formation d'adultes. Les participants effectuent des devoirs entre les séances et en font rapport à la séance suivante. Ils ont également la tâche de rédiger des objectifs d'amélioration personnelle afin de mettre en pratique les habiletés-clé leur permettant de mieux travailler en équipe. De plus, ils rédigeront des objectifs opérationnels relatifs aux buts de l'équipe, accompagnés de plans d'action. Finalement, ils auront à formuler des recommandations à l'intention de la direction fondées sur les résultats d'exercices de résolution de problèmes effectués en cours de formation. Chaque participant reçoit un manuel de cours et des formules qui servent à compléter les exercices. Le manuel sert également de référence pour les besoins futurs. De plus, chaque participant obtient le livre “CrazyZoo! Know Thyself Made Easy”, volume qu'il lira entre les séances dans le but de renforcer sa connaissance de soi et des autres participants. Dans le cas des unilingues français, un résumé de la lecture de la semaine est présenté au début de la séance suivante par le faciliteur ou par des participants volontaires bilingues.

Modules

1. L’évolution d’une équipe
- Les 4 étapes du développement d’une équipe
- Responsabilités d’une équipe par étapes
3. Inventaire des atouts et faiblesses
- Types de gens
- Identification de votre type
- Caractéristiques de chaque type
- Les différents types dans une équipe
- L’équipe idéale (« dream team »)
5. Écoute active
- Écouter pour établir de bonnes relations
- La confiance doit se gagner
- La communication sincère
- Le membre d’équipe autonome
7. La technique de coaching mutuel
- Les habiletés nécessaires au travail en équiper
- Progression de la compréhension entre personnes
- Atteindre l’autonomie d’équipe
- Les cinq aspects du coaching mutuel
9. Résolution de problème
- Problèmes ou opportunités
- Définition d’un problème
- Remue-méninges
- Technique nominale de groupe
- Analyse du champ de forces
- Facilitation de la résolution de problème en équipe
- Communication avec la direction
- Implanter les solutions

2. Les caractéristiques d’une équipe vs. un groupe
- Connaissance de soi
- Comprendre autrui
- Les ingrédients d’une équipe efficace
4. Consensus
- Qu’est-ce un consensus?
- Comment arriver au consensus
- Le consensus et le travail d’équipe efficace
6. Le développement d’une équipe
- Les étapes qui assurent un développement efficace
- Les habiletés requises à chaque étape
- La rétroaction et l’échange
- La reconnaissance et l’appréciation mutuelles
8. Planification des objectifs
- Identifier les besoins à transformer en objectifs
- Renforcer les forces personnelles
- Fixer des objectifs valables
- Rédiger des plans d’action
- Planifier la façon de surmonter les obstacles

1. L’évolution d’une équipe
- Les 4 étapes du développement d’une équipe
- Responsabilités d’une équipe par étapes
2. Les caractéristiques d’une équipe vs. un groupe
- Connaissance de soi
- Comprendre autrui
- Les ingrédients d’une équipe efficace
3. Inventaire des atouts et faiblesses
- Types de gens
- Identification de votre type
- Caractéristiques de chaque type
- Les différents types dans une équipe
- L’équipe idéale (« dream team »)
4. Consensus
- Qu’est-ce un consensus?
- Comment arriver au consensus
- Le consensus et le travail d’équipe efficace
5. Écoute active
- Écouter pour établir de bonnes relations
- La confiance doit se gagner
- La communication sincère
- Le membre d’équipe autonome
6. Le développement d’une équipe
- Les étapes qui assurent un développement efficace
- Les habiletés requises à chaque étape
- La rétroaction et l’échange
- La reconnaissance et l’appréciation mutuelles
7. La technique de coaching mutuel
- Les habiletés nécessaires au travail en équiper
- Progression de la compréhension entre personnes
- Atteindre l’autonomie d’équipe
- Les cinq aspects du coaching mutuel
8. Planification des objectifs
- Identifier les besoins à transformer en objectifs
- Renforcer les forces personnelles
- Fixer des objectifs valables
- Rédiger des plans d’action
- Planifier la façon de surmonter les obstacles
9. Résolution de problème
- Problèmes ou opportunités
- Définition d’un problème
- Remue-méninges
- Technique nominale de groupe
- Analyse du champ de forces
- Facilitation de la résolution de problème en équipe
- Communication avec la direction
- Implanter les solutions