Optimus Performance blog

How to apply the steps to progressive discipline to address employee performance problems - Optimus Performance

optimus — Fri, 17 Jul 2026 12:32:35 GMT

Il arrive un moment où vous devez confronter des employés au sujet de problèmes de rendement. C'est à ce moment qu'un gestionnaire doit comprendre et appliquer la discipline progressive pour tenter de redresser des situations problématiques de rendement.

La discipline progressive, lorsqu'elle est appliquée correctement, est ce qu'il y a de mieux pour l'employé, le gestionnaire et l'entreprise. Même si votre entreprise n'a pas de politiques établies, vous pouvez suivre ces étapes. Elles feront comprendre à l'employé que vous êtes sérieux et vous protégeront, vous et l'entreprise, contre un congédiement injustifié et des poursuites judiciaires.

Vous devez avoir reçu de votre patron l'autorité nécessaire pour mener ce processus. Vous devriez également vous familiariser avec les exigences légales en matière de congédiement d'employés dans votre province, votre état ou votre pays.

La discipline progressive devrait être la dernière étape du processus de gestion. Vous devez d'abord confronter l'employé au sujet de vos préoccupations concernant son comportement ou son rendement, et en discuter avec lui. Écoutez ce qu'il a à dire, mais terminez par un appel à l'action.

Par exemple, si l'employé a souvent été en retard ou absent du travail, rencontrez-le seul à seul. Faites-lui savoir comment son comportement affecte le travail, l'équipe et vous-même. Demandez-lui ce qu'il compte faire à ce sujet, car ce n'est pas acceptable. Obtenez un engagement de sa part et notez-le par écrit. Assurez-vous qu'il vous voie l'écrire. Fixez une date de suivi dans une semaine pour lui montrer que la situation ne sera pas oubliée. Rencontrez-le, que l'infraction ait été corrigée ou non. S'il s'est présenté à l'heure tous les jours au cours de cette semaine, reconnaissez-le pour cela. S'il n'a pas respecté son engagement, faites-lui savoir que la prochaine fois que cela se produira, il recevra un avis écrit. Expliquez les étapes qui suivront, comme décrit ci-dessous.

Avis verbal

La première étape consiste à donner à l'employé un avertissement verbal de la situation et à lui indiquer qu'elle doit être corrigée. Faites-lui savoir que si le comportement ou le mauvais rendement se reproduit, il recevra un avis écrit. Assurez-vous d'avoir un dossier pour chaque employé et notez-y la date de l'avertissement ainsi que ce que vous avez dit. Assurez-vous de noter sa réponse. Vous pourriez lui demander de signer la note, ou vous pourriez avoir un témoin présent, comme votre patron ou un collègue.

Avis écrit

L'étape suivante, si la situation n'a pas été corrigée par l'employé, est de donner un avertissement écrit. Rappelez les raisons initiales pour lesquelles le processus de discipline progressive est actuellement mis en œuvre. Indiquez également le fait qu'un avertissement verbal a été donné, mais que la situation ne s'est pas améliorée. L'avertissement écrit doit l'informer que la prochaine étape, si aucune mesure corrective n'est prise par l'employé, sera une suspension sans solde d'un à trois jours ou plus. Indiquez également que la dernière étape sera le congédiement si la cause de la discipline progressive se reproduit.

Suspension

La suspension sans solde est la dernière étape du processus de discipline progressive avant le congédiement. Cela devrait également être fait par écrit. La durée de la suspension peut varier.

Congédiement

Il s'agit de la dernière étape, alors espérons que la discipline progressive aura suffi à changer le comportement de l'employé. Si ce n'est pas le cas, vous devrez mettre fin à l'emploi immédiatement. Une lettre de congédiement doit être remise, indiquant les raisons du congédiement et faisant référence aux étapes de discipline progressive qui ont été suivies.

Idéalement, vous n'aurez pas à faire cela trop souvent. L'objectif est d'embaucher la bonne personne pour le poste, puis de la former et de la coacher pour qu'elle réussisse.

Stephen Goldberg

Optimus Performance

Utiliser l'approche « Et si... » pour l'amélioration continue, la créativité et une meilleure collaboration d'équipe – Optimus Performance

optimus — Fri, 17 Jul 2026 12:26:17 GMT

L'expression « et si... » est utilisée par les conférenciers et les formateurs pour encourager les gens à remettre en question leurs croyances et à envisager de nouvelles façons de faire.

J'utilise cette approche récemment pour stimuler la créativité et favoriser une meilleure collaboration et un meilleur travail d'équipe. Vous pouvez faire de même, que vous soyez un leader ou un membre d'une équipe travaillant sur un projet. Cette approche fonctionne mieux lorsqu'on travaille sur un projet précis, mais elle peut aussi servir à faire naître des idées pour améliorer une situation ou un processus existant.

Comment ça fonctionne

Lorsqu'on travaille sur un projet avec un livrable confié à l'un des membres de l'équipe, il y a toujours des tâches ou des jalons précis à atteindre pour réaliser le produit final. Lorsque quelqu'un présente son travail pour révision et approbation, on l'approuve ou on lui dit ce qu'on pense devoir être différent. Plutôt que de dire ce que vous voulez qu'il change, vous pourriez utiliser l'approche du « et si » pour suggérer le changement. Cela peut sembler être la même chose, mais il y a une nuance subtile, qui peut avoir un impact puissant sur la façon dont l'autre personne perçoit votre rétroaction. En disant « et si », vous ne laissez pas entendre que ce qu'elle a fait est erroné, mais vous suggérez plutôt une modification ou une solution de rechange.

Idéalement, vous combineriez la rétroaction positive avec le « et si ». Vous diriez ce que vous aimez de ce qui a été fait, puis vous utiliseriez le « et si » pour suggérer ce qui pourrait être amélioré ou changé.

Exemple

Supposons que quelqu'un travaille sur une présentation PowerPoint que vous avez demandée. Cette personne vous envoie une ébauche de la présentation, et il y a certaines choses que vous aimez, mais plusieurs que vous n'aimez pas. La première étape consiste à lui dire ce que vous aimez de son travail, puis à utiliser le « et si » pour suggérer les changements que vous souhaitez.

Par exemple, si vous aimez le modèle qui a été choisi, vous le souligneriez et expliqueriez pourquoi. Vous pourriez dire : « le choix du modèle était bien réfléchi, car il représente vraiment l'image que nous voulons projeter pour cette présentation ».

Mais disons qu'il y a trop de texte et pas assez d'images sur certaines diapositives. Vous pourriez dire : « et si vous utilisiez des images percutantes pour représenter les points et réduisiez le texte à quelques mots pour compléter les images? » Vous pourriez continuer à ajouter d'autres « et si » pour suggérer davantage de vos idées. Une fois qu'on commence avec un « et si », les autres semblent venir plus facilement.

Visualisation

Curieusement, l'utilisation du « et si » génère des images dans l'esprit, non seulement pour vous-même, mais aussi pour la personne qui reçoit vos idées. Cela aide tout le monde à mieux visualiser à quoi devrait ressembler le résultat final.

Une approche motivante

Ce type d'approche est plus motivant pour tout le monde, car il stimule la créativité et la collaboration. Plutôt que de recevoir une rétroaction négative et de se faire dire quoi faire, l'utilisation du « et si » procure un sentiment plus créatif et collaboratif. Et si vous suggérez à vos membres d'équipe d'adopter également cette approche, vous pourriez échanger des idées de « et si » entre vous et arriver à des concepts vraiment audacieux qui pourraient fonctionner et faire en sorte que votre projet excelle et se démarque.

Get going using this now and see what if!

Stephen Goldberg

Cinq étapes simples pour coacher les employés en vue d'améliorer leur performance et leur engagement – Optimus Performance

Stephen Goldberg — Fri, 17 Jul 2026 12:10:59 GMT

Un leader doit endosser plusieurs rôles pour diriger et gérer efficacement ses employés. Cela signifie être à la fois coach, directeur, consultant, conseiller et gestionnaire.

Aujourd'hui, les employés recherchent un coach, et non seulement un patron ou un gestionnaire. Les coachs favorisent le développement continu des employés. Voici cinq étapes simples à mettre en œuvre pour devenir un coach :

Planifiez du temps pour les séances de coaching. Le coaching ne se produit pas de manière improvisée. Fournir de la rétroaction et des directives de façon continue aux employés n'est pas du coaching. Le coaching signifie prendre le temps de rencontrer régulièrement chaque employé et de discuter de son développement continu. C'est le plus grand obstacle pour la plupart des leaders et gestionnaires.
Posez des questions : Le coaching consiste à poser des questions et à amener les gens à trouver leurs propres réponses. Les employés doivent prendre en charge leur propre développement et ne pas dépendre uniquement de l'entreprise pour la formation et le perfectionnement. Cela est particulièrement vrai pour les petites entreprises qui n'ont pas de stratégie de développement des employés ni de personnel des RH dédié.
Poser des questions pendant une séance de coaching permet à la personne de réfléchir et de trouver ses propres réponses. Voici quelques bonnes questions de coaching à poser.
- Comment allez-vous dans votre travail? Que ressentez-vous par rapport à votre travail ici? Qu'est-ce qui va bien? Quels défis rencontrez-vous? Qu'est-ce que vous aimez le plus faire dans votre travail? Qu'est-ce que vous aimez le moins? Que voyez-vous pour vous-même dans l'avenir? Quelles mesures pouvez-vous commencer à prendre pour y arriver? Qu'avez-vous besoin d'apprendre? Qu'est-ce qui pourrait faire obstacle? Poser ces questions, et d'autres, permettra de générer une vision et de la traduire en termes concrets.
L'écoute active : L'écoute active consiste à écouter pour comprendre les pensées et les sentiments d'une autre personne. Il s'agit de faire preuve d'empathie et d'être capable de se mettre à la place de l'autre. Cela montre à la personne que vous la comprenez et que vous acceptez ce qu'elle ressent, sans jugement. C'est un moyen très puissant de bâtir la confiance.
L'établissement d'objectifs : Une fois que vous avez posé des questions perspicaces et valorisantes et que vous avez écouté activement, vous pouvez aider la personne dans son développement en la coachant sur l'établissement d'un objectif ou l'engagement envers une action. Cela vous ramène à l'étape deux : poser des questions.

Voici quelques questions à poser lors de l'établissement d'une action ou d'un objectif :

Compte tenu de notre discussion d'aujourd'hui, quelle mesure pouvez-vous prendre pour progresser vers la vision que vous avez exprimée pour vous-même? Quel objectif pouvez-vous vous fixer pour avancer vers ce que vous souhaitez? Puis-je vous aider à établir et à travailler vers cet objectif en mettant à profit mes connaissances en matière d'établissement d'objectifs? Quelle mesure pouvez-vous prendre au cours des 30 prochains jours pour mettre en œuvre ce dont nous avons discuté aujourd'hui?

Vous pouvez utiliser mon outil de planification d'objectifs comme aide de travail à cet effet.

Le suivi : La mise en place d'une séance de coaching de suivi permettra de poursuivre le processus et d'aider la personne à rendre des comptes sur son plan. Je suggère de prévoir au moins quatre séances de coaching par année. Idéalement, ce serait tous les 30 jours, mais cela peut être difficile en raison du temps pour les leaders et gestionnaires, surtout ceux des petites et moyennes entreprises. Pour la séance de suivi, vous n'avez qu'à répéter les étapes précédentes et toujours fixer la prochaine date pour la prochaine séance de coaching.

En suivant ces étapes, vous deviendrez un coach pour vos employés. Cela renforcera la confiance et améliorera le développement, le rendement et la rétention des employés.

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Utiliser l'approche « Et si... » pour l'amélioration continue, la créativité et une meilleure collaboration d'équipe – Optimus Performance

Cinq étapes simples pour coacher les employés en vue d'améliorer leur performance et leur engagement – ​​Optimus Performance

Cinq étapes simples pour coacher les employés en vue d'améliorer leur performance et leur engagement – Optimus Performance